O assédio sexual nas relações de trabalho

Síntese dos Direitos e Requisitos

Assédio sexual nas relações de trabalho

O assédio de natureza sexual consubstancia-se em constrangimentos e ameaças feitas por alguém em posição hierárquica normalmente superior à vítima com a finalidade de obter vantagens ou favores sexuais. Ou seja, normalmente, o assediador é o próprio empregador ou um funcionário detentor de cargo de confiança ou chefia. Apesar de constituir-se em doença social antiga e que atinge muitas mulheres no cotidiano das relações de trabalho, somente na última década o tema relativo ao assédio sexual ganhou maior relevância e passou a estar mais presente na Justiça do Trabalho através de processos nos quais as vítimas buscam indenização em razão da violência sofrida. O processo tramita em segredo de justiça a fim de que terceiros não tomem conhecimento acerca dos fatos ocorridos.

Muito embora a ocorrência do assédio possa se dar em qualquer local, para que seja definida como conduta criminosa e para que a sua reparação seja buscada na Justiça Trabalhista, é necessário que a conduta assediadora ocorra no ambiente de trabalho, conforme descrição contida no atual código penal. Segundo o art. 216-A, o assédio sexual caracteriza-se pela conduta de “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”[1].

Na definição do autor Rodolfo Pamplona Filho (2005, pág. 03) são quatro os elementos caracterizadores do assédio sexual no âmbito trabalhista: a) a presença do agente (assediador) e do destinatário ou vítima (assediado); b) a conduta de natureza sexual; c) a rejeição à conduta do agente e d) a reiteração desta conduta.

Com relação aos sujeitos envolvidos, é certo que na maioria dos casos as vítimas do assédio sexual são mulheres, porém existem exceções nas quais os destinatários da prática são homens. Além disso, em que pese a legislação acima referida definir a necessidade de o assediador ser hierarquicamente superior ao assediado, a jurisprudência já vem admitindo como assédio casos entre colegas que ocupam mesma posição de trabalho ou, ainda, situações onde o assediador é o empregado e o assediado é o empregador.  Assim, a existência de relação de poder entre assediante e assediado deixou de ser um requisito essencial para a configuração do assédio.

A conduta de natureza sexual caracteriza-se através de diversos tipos de atos que “vão desde comentários sexuais (piadas de duplo sentido, insinuações ou gracejos), até, em ponto extremo, à ameaça – física ou verbal – direta com o intuito de obtenção de favores sexuais” (PAMPLONA FILHO, 2005, pág. 03). Em casos mais graves o assédio pode resultar em abuso sexual, conduta também tipificada como crime.

Para caracterizar o assédio é fundamental que exista rejeição à conduta do agente por parte do assediado. Assim, os atos do assediador devem representar para a vítima uma conduta reprovável, indesejável e não devem ser correspondidas pelo receptor. Caso haja consentimento por parte da suposta vítima sem que a vontade esteja viciada (sem que a vítima se sinta obrigada em razão de ameaça ou pressões psicológicas), não haverá a figura do assédio ou qualquer ilícito.

Por fim, como quarto elemento para a caracterização do assédio, temos que a conduta do agressor deve ser reiterada, ou seja, um único ato praticado de maneira isolada a princípio não constitui assédio. Nesse sentido, o autor Maurício Godinho Delgado explica o assédio como sendo “conduta de importunação maliciosa e reiterada, explicita ou não” (DELGADO, 2016, pág. 715), dando a clara ideia de repetição de atos. No entanto, a jurisprudência tem relativizado este critério, entendendo que mesmo a prática de um único ato pode ser caracterizada como assédio dependendo de sua gravidade.

Preenchidos todos estes requisitos, estaremos diante de assédio sexual cuja prática viola valores constitucionalmente garantidos como os direitos de personalidade do indivíduo e poderá ser punida inclusive com demissão por justa causa (art. 482 “j” da CLT) caso o agente assediador seja um empregado da empresa. Além de tal penalidade, a vítima poderá propor ação perante à Justiça do Trabalho em face ao seu empregador a fim de buscar indenização pelo dano psicológico sofrido, mesmo que por ato praticado por outro empregado, uma vez que a empresa é objetivamente responsável pelos atos causados por seus empregados e prepostos.

Dra. Camila dos Reis Pilenghy,

OAB/RS 86.793.

REFERÊNCIAS:

BRASIL. Decreto-Lei 2.848, de 07 de dezembro de 1940. Código Penal. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 31 dez 1940.

BRASIL. Decreto-Lei 5.452, de 01 de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 01 maio 1943.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 15ª edição. São Paulo: LTr, 2016.

PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções Conceituais sobre o Assédio Moral na Relação de Emprego, 2006. Disponível em:<https://jus.com.br/artigos/8838/nocoes-conceituais-sobre-o-assedio-moral-na-relacao-de-emprego. Acesso em: 12 de março. 2017.

PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Assédio Sexual: questões conceituais, 2005. Disponível em:<https://jus.com.br/artigos/6826/assedio-sexual. Acesso em: 12 de março de 2017.

[1]BRASIL. Decreto-Lei 2.848, de 07 de dezembro de 1940. Código Penal. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 31 dez 1940. Art. 216-A “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.” (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de 2001).

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